Адвокат Мария Ярмуш
English   |   Контакты

Об адвокате

Выезд детей за границу без согласия одного из родителей

Представительство в МКАС при ТПП РФ

Раздел имущества супругов

Международное похищение детей - возвращение

Освобождение имущества от ареста

Отмена усыновления

Защита чести и достоинства

Семейные споры

Выступления адвоката на TV

Споры о детях

Рекомендации и отзывы

Судебные речи

Аналитика

Телефон:


+7 (962)-934-13-66
+7(977)-946-16-31

 

          Офис:

Москва, Халтуринская улица, дом 6 А

 

 

 

 

 

Оплата труда сквозь призму
трудового договора

Работодателям при заключении трудового договора необходимо особое внимание уделять пунктам, регулирующим заработную плату работника. Эта процедура поможет избежать в будущем возможных судебных споров или хотя бы минимизировать риск вынесения судом решения в пользу работника.
На основе анализа судебной практики рассмотрения трудовых споров можно сделать следующие выводы:
1. В силу ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием для включения в трудовой договор. Работодателям целесообразно фиксировать ее как состоящую из следующих элементов: тарифной ставки или оклада (должностного оклада), выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат. В силу ч. 2-5 ст. 129 ТК РФ только тарифные ставки и оклады признаются фиксированным размером оплаты труда. Суммы компенсационных и премиальных выплат могут регулироваться работодателем локальным актом в зависимости от своего финансового состояния.
2. Задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней дает право работнику, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу и отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Работник вправе в данный период отсутствовать на рабочем месте. Исключение из этого правила составляют случаи запрета на приостановление работы, перечисленные в ст. 142 ТК РФ.
При этом работодатель возмещает работнику, приостановившему работу, заработную плату в размере среднего месячного заработка за все время задержки ее выплаты. Также работодатель будет вынужден в силу ст. 236 ТК РФ выплатить задержанную зарплату с процентами.
3. Предусматривая в трудовом договоре размер компенсации (выходного пособия) работнику при вынужденном прекращении им работы не по его вине, а также при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, ликвидации предприятия, необходимо учитывать, что даже необоснованно большая сумма компенсации, обозначенная в договоре, в случае наступления оговоренного события подлежит безусловной выплате уволенному работнику. Так, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла компенсационную выплату уволенному работнику в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) соответствующей действующему законодательству (определение № 25-В07-22).
4. Современная практика выводит на первое место при регулировании трудовых отношений именно трудовой договор с работником, а не коллективные договоры или соглашения. Индивидуальный трудовой договор является гарантией обеспечения прав и выполнения обязанностей, но он не должен включать положения, которые снижают уровень гарантий работнику, установленных законодательством.
5. По нашему убеждению, работодателю выгоднее решать возникшие разногласия с работниками мирным путем, предлагая им различные компенсационные выплаты и давая возможность написать заявление о прекращении трудового договора по их собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). В нашей претензионной практике работники часто воспринимали предлагаемую денежную компенсацию как возможность быстрого решения своих финансовых нужд и соглашались на мирное урегулирование проблемы. Такая практика исключала финансовые и временные потери работодателя в суде, а также позволяла сохранить его безупречную репутацию.

Мария Ярмуш